Fuente:Frutas de Chile.
- De acuerdo con Marcelo Albornoz, socio principal de Albornoz & CIA, “esta ley más que destacar por su innovación, en los aspectos sancionadores, lo que inaugura es una parte preventiva”.
La ley 21.643, conocida como Ley Karin, ya entró en vigencia y modificará el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer las medidas de prevención, investigación, sanción de acoso y la violencia en el trabajo. Su ejecución ha despertado inquietudes y dudas para las firmas sobre cómo implementarla. Esta interrogantes analizaron expertos en el webinar “Ley Karin: Aspectos principales para su correcta implementación” organizado por Frutas de Chile y Otic Agrocap.
Francisco Albornoz, gerente de Otic Agrocap, fue el encargado de inaugurar la jornada: “Para Frutas de Chile y Otic Agrocap siempre es clave poder entregar a los socios orientaciones sobre nuevas normativas que permitan ajustar los nuevos requerimientos a la realidad de nuestro sector. Uno de nuestros expositores de este webinar es Marcelo, abogado especialista en temas laborales, que trabaja hace tiempo con Frutas de Chile y siempre nos acompaña en todas las actividades que tienen el objetivo de orientar También expondrá Rodrigo de la empresa LVG Compensa Chile, quien ha desarrollado estudios, que ha generado la confianza en el sector para compartir datos que son de interés para todos”, relevó.
Ley Karin
Marcelo Albornoz, socio principal de Albornoz & CIA comentó que la ley ha despertado una gran atención. “En Chile tenemos una legislación sobre acosos hace tiempo. No estamos inaugurando la ley de acosos con la Ley Karin ya que la ley de acoso sexual data del año 2005. Luego en 2021 se reformó el artículo segundo del Código del Trabajo y estableció una definición específica sobre lo que es el acoso laboral. Lo que antes no teníamos era la violencia de terceros respecto de trabajadores propios. Pero no estampa partiendo de 0 ya que tenemos un bagaje normativo y tenemos bastante jurisprudencia al efecto. Creo que esta ley más que destacar por su innovación en los aspectos sancionadores, lo que inaugura es una parte preventiva. La ley actual de acoso laboral y sexual no regula aspectos de carácter preventivo, es decir no les entrega a las empresas ningún deber, ninguna obligación preventiva ni a los organismos administradores de seguros. Por lo tanto, esta materia tiene una serie de aspectos normativos nuevos y otros anteriores”, indicó.
Los nuevos son el Convenio 190 de Organización Internacional del Trabajo, OIT, sobre violencia y acosos en el trabajo, que es un convenio ratificado por Chile y entró a regir el 12 de junio de 2024. “Tenemos la circular de la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, y decreto supremo número 21 que el cual regula el proceso de investigación y sanción de acoso sexual junto con dictámenes de la SUCESO y Dirección del trabajo. Por lo tanto, la Ley Karin es un conjunto de normas que tiene una aplicación y es necesario conocerlas”, detalló Albornoz.
De acuerdo con el abogado, la Ley Karin tiene un marco ético, es decir se funda sobre la base de ciertos valores fundamentales como la no discriminación y la igualdad, que son los derechos fundamentales del marco del resguardo de dignidad de las personas y de la no discriminación y de la igualdad de oportunidades en el empleo. “Lo que significa que se debe respetar la dignidad humana y tener ambientes libres de violencia. Con esta nueva ley se inaugura un concepto en nuestra legislación que es la regulación de carácter laboral en la perspectiva de género, la busca una corrección de la desigualdad, es decir hay un entendimiento sobre que las personas somos todas iguales. La perspectiva de género corrige una desigualdad histórica, estructural entre lo femenino y lo masculino”, resaltó Albornoz.
“Los instrumentos laborales que la Ley Karin inauguró son el protocolo de prevención que debe estar en todo reglamento interno. Además, el procedimiento de investigación y sanción y las medidas de resguardo que deben estar en el reglamento interno. Por lo tanto, la Ley Karin obliga a las empresas a tener 2 regulaciones distintas en un instrumento único que es el reglamento de prevención”, detalló el experto.
¿Cuáles son las situaciones que aborda esta ley, su reglamento y protocolos? Planteó Albornoz. “El primero es el acoso sexual, conducta de naturaleza sexual no deseada ni aceptada por quien la recibe; el segundo es acoso laboral, agresión u hostigamiento que cause menoscabo, maltrato o humillación; el tercero, violencia en el trabajo ejercida por terceros como usuarios, clientes, proveedor o delincuentes; el cuarto, que es el factor de riesgos psicosociales laborales cobra importancia porque la prevención es uno los motores principales de esta ley. Por lo tanto, el protocolo de prevención se apoya en la evaluación psico laboral, por ello es clave el área de prevención de riesgos en la ejecución de esta ley porque es el área responsables de la evaluación, medición de los riesgos, y sobre todo de la identificación de los riesgos”, agregó.
Albornoz explicó que la ley también se refiere a 2 aspectos que si bien no son constitutivos de acoso pueden ser o indicios de acoso o gérmenes de acosos. “Uno es el comportamiento incívico, es decir conductas descorteses, groseras que carecen de intención de dañar, pero se conflictúan con el respeto mutuo, por ejemplo, tono de voz alto y agresivo. Y el segundo que se divide entre sexismo hostil, que es la expresión, (acto, palabra, gesto, imagen) de que una persona es inferior por su sexo o género. Por ejemplo, comentarios denigrantes para mujeres; y el sexismo inconsciente o benévolo, por ejemplo darle una explicación no solicitada a una mujer experta en el tema, interrumpir a una mujer bruscamente mientras habla manterrupting”.
El protocolo es interesante porque señala que no constituye acoso o violencia las conductas propias del contexto laboral, detalló el abogado.” Esta ley tiene un gran problema estructural y conceptual ya que no permite hacer exámenes de viabilidad, como un control de procedencia de una denuncia porque está comprobado que existen muchas denuncias descalibradas o que no tiene viabilidad conceptual o sustantiva para soportar como un acto que podría ser investigable. En ese sentido las denuncias que se relacionan con los malos comportamientos laborales ya sea porque la persona no está cumpliendo alguna medida del contrato de trabajo o del reglamento interno, una medida de seguridad, etc. Por ello, el llamado de atención o la aplicación de una medida disciplinaria no son figuras de acoso laboral o sexual. Por lo tanto, aquí un entendimiento torcido de personas que entienden de porque les llama la atención por un mal desempeño laboral cree que lo están acosando y hablan de acoso o persecuciones. Esto es bastante común y ya estamos viendo algunas denuncias como estudio jurídico”
Desafíos
Luego Rodrigo Ianiszewski, CEO y fundador de LVG Compensa Chile expuso sobre “Ley Karin; desafíos en la gestión en la gestión organización “.
Les preguntaron a la empresa asociadas a Frutas de Chile cuáles eran los desafíos respecto a la gestión organizacional respecto al nuevo contexto de la Ley Karin.El estudio fue respondido por 44 líderes de 34 organizaciones agroexportadoras, que tiene impacto en 35.000 colaboradores. “Fueron 11 preguntas que les realizamos y nos dieron una guía para entender el contexto organizacional de este tipo de empresa. La primera pregunta fue ¿Cómo describiría la cultura organizacional de la empresa respecto al respeto y tolerancia? El 75% de quienes respondieron señalaron que era una organización respetuosa y tolerante en la mayoría de los casos. Lo que es de preocupación es que al menos un 6,8% indicaron que las organizaciones eran poco respetuosas y tolerantes, es decir a un riesgo frente contexto de la nueva ley”, añadió Ianiszewski.
Sobre el nivel de compromiso de la alta dirección respecto a la creación de un ambiente laboral libre de acosos y violencia en todas las dimensiones que la ley propone. La mayoría de la organización se encuentra muy comprometida (36,4%) o comprometidas (38,6%). “Sin embargo, un 20,5% considera que el nivel de compromiso es poco comprometido. Respecto a cómo es la compresión de los líderes las implicación y desafíos en el contexto organizacional de Ley Karin. Más del 50% se declara entre parcial y bajo a nivel de entendimiento y las implicancias de esta ley, lo que de alguna forma determina el desafío de capacitar, preparar y concientizar a los líderes sobre el desarrollo de la cultura y respecto”.
Sobre el nivel de compromiso de la alta dirección respecto a la creación de un ambiente laboral libre de acosos y violencia en todas las dimensiones que la ley propone. La mayoría de la organización se encuentra muy comprometida (36,4%) o comprometidas (38,6%)
Dado la historia de investigación antes eventos de acoso laboral y violencia en el trabajo y la entrada en vigencia de esta ley ¿qué nivel de riesgo presenta para la organización? El 34,1% señaló que era un riesgo moderado, un 15,9% alto riesgo y 4,5% muy alto riesgo. Por lo tanto, los desafíos son fortalecer el nivel de compromiso de la alta dirección con el desarrollo de un ambiente laboral libre de acoso y violencia; profundizar la comprensión de parte de los líderes los alcances y desafíos que propone la Ley Karin. Se proyecta un alto impacto de la Evaluación de desempeño, definición de estructura organizacional, contrato de trabajo y elección de proveedores. Las principales acciones que está tomando la empresa se centran en generar políticas, protocolos y procedimiento claros, fomentar una cultura de respeto y tolerancia, desarrollar programas de formación, sensibilización y fortalecer canales de denuncia accesible y confidenciales”, concluyó Ianiszewski.