Nuevas normativas laborales y su implementación e implicancias en el sector de la fruta. Fue el tema principal que dio a conocer el webinar organizado por Frutas de Chile y Otic Agrocap, que contó con la asistencia de 300 personas.
En la jornada fueron analizados los dictámenes de la Dirección del Trabajo, DT, para la implementación de Ley 40 Horas, Ley conciliación vida personal, familiar y laboral y Ley Karin y acosos laborales.
Al respecto, Iván Marambio, presidente de Frutas de Chile, al ser consultado sobre la posición de la entidad respecto a medidas que no se condicen con la realidad laboral del sector, comentó: “Estamos muy atentos de cómo las diferentes normativas pueden impactar el quehacer de la industria. Hay materias que debemos ir evaluando en la medida que se implementen. Sin embargo, hay aspectos como el primer punto del artículo 22, donde no se consideran nuestras especiales características y que, por ende, se constituye en un tema que vamos a hacer ver a las autoridades relacionadas. Por ello, tendremos reunión con la Dirección del Trabajo para conversar estos temas y poder conseguir nuevo dictamen que aclare los puntos, especialmente para nuestro sector. De no avanzar en ello, veremos el tema a nivel del Congreso de manera de impulsar una modificación a la Ley o una aclaración en los puntos que nos parecen importantes”.
Marambio explicó que “el tema laboral es un eje estratégico de nuestra asociación y trabajamos con este eje desde varias perspectivas. Lo principal es tratar de poder tener una legislación que se adapte a la situación que tiene la fruticultura, donde tenemos peaks de temporadas y donde queremos lograr tener una migración regulada, práctica y eficiente”.
Exposición
El encuentro contó con una presentación del abogado Marcelo Albornoz, experto en temas legales laborales y ex diretor nacional del trabajo, quién , durante su exposición, se refirió a los dictámenes de la DT para la Implementación de la Ley 40 Horas, que comenzó a regir el 1 de abril. Albornoz dijo que tenemos una oportunidad de repensar el dictamen que ha generado mucha controversia, incertidumbre respecto a la aplicación del artículo 22 del Código de trabajo. ¿Qué pasó con el artículo 22 en la reforma de las 40 horas? La ley de 40 horas hace 2 modificaciones; la primera es excluir o suprimir del texto algunas figuras, por ejemplo, las personas que desempeñan labores para 2 o más empleadores, es decir, que tienen 2 trabajos. Se dejaron (como sujetos de este artículo) a los gerentes administradores y aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en relación a las labores que se desempeñan”.
De acuerdo al abogado, “los gerentes administradores o apoderados con facultades generales de administración, que para la DT son todas aquellas personas que administran personal están excluidas de la jornada laboral porque lo asemeja a un gerente administrador con facultades de administrador. El problema viene en que en el que el dictamen no se dejó claro, sino que confundió: son las personas que tienen una jefatura y que trabajan sin fiscalización superior inmediata en virtud de la naturaleza de la función. La Dirección del Trabajo indicó que esta figura es anómala, no es exacta esa expresión porque lo que tenemos es una excepción, la que no tienen por qué ser reducida al máximo sino se interpretadas en función de su mérito y de los requisitos que establece el legislador y no el dictamen. La exclusión es excepcional y no puede tratarse de grupos amplios de trabajadores. Las personas que son una excepción no son una mayoría, por lo tanto, estas dos aseveraciones son incomprensibles porque estamos tratando una norma de carácter excepcional. Nunca había visto un dictamen que refuerce la excepcionalidad en el tratamiento de la norma excepcional. Si yo estoy tratado una norma excepcional la trato en función de sus parámetros, de requisitos, y no en función de un criterio de excepcionalidad”.
Albornoz ejemplificó que las personas que venden en la calle tienen jornada porque cuenta con un celular por el cual son controlados. “Es decir, si tengo un medio tecnológico puede ser susceptible a generar control. El agrónomo cuya actividad se basa en recorrer los campos y que tiene una libertad de desplazamiento, si porta un celular es susceptible de controles, por ende, si tengo un teléfono significa control, pero si la actividad no señala estar siempre reporteando las actividades, no hay control. Por lo tanto, hay confusión y por ende cuando se fiscalice se le preguntará al agrónomo o trabajador si tiene celular que significa que lo están controlando y no puede estar con artículo 22. Mi recomendación es que cada empresa analice quienes están incluido y excluidos de este artículo”, destacó el especialista.
Iván Marambio, presidente de Frutas de Chile
Sobre la Ley de Conciliación que comenzó a regir en febrero. El experto aclaró que tiene 3 situaciones de aplicaciones como la del teletrabajo, conciliación de la vida laboral, familiar y personal del trabajador a través de la conciliación en períodos de cuidado para las vacaciones, modificación transitoria de turnos. “Los trabajadores tiene derechos en cuanto el período de vacaciones escolares, en el cual tenga al cuidado un menor de 14 años en situación de discapacidad o de adolescente con discapacidad o dependencia alta. La solicitud de vacaciones la deben realizar con 30 días de anticipación. No es necesario que el trabajador justifique ya que la justificación es el cuidado, por lo tanto, se acompaña el certificado de nacimiento con la resolución del cuidado personal”, indicó.
“El problema es que la ley establece que las vacaciones como regla general deben otorgarse en primavera o verano. Por lo tanto, lo que puede generar, como tiene dos preferente en un mismo período, vas a tener el problema que tendrás muchas personas con el derecho preferente. Pasará que las personas que tienen hijos menores de 14 años de forma masiva pedirán vacaciones en este período. ¿Cómo el empleador también cumple con el derecho preferente de los trabajadores de pedir vacaciones de primavera o verano? Lo que planteo es que se generé una correcta planificación de feriados porque el empleador tiene que cumplir con 2 normas: La norma general del feriado y la norma de las vacaciones preferente”, destacó Albornoz.
El segundo aspecto de esta ley es que permite modificar los turnos por vacaciones. “Estas vacaciones son definidas por el Ministerio de Educación y el trabajador tiene derecho a que se modifiquen los turnos que son transitorios, sólo mientras durante las vacaciones cuando las personas requieran atender a menores de 14 años en virtud del derecho preferente. “Hay que estar atento a los plazos, ya que el empleador tiene 10 días para responder por escrito y puede aceptar el ofrecimiento del empleado o rechazarlo. Es difícil dar recetas para los criterios generales que establece la ley porque a veces uno se equivoca, lo importante es preocuparse de los plazos”, dijo Albornoz.
El especialista aseguró que el ámbito de ley que ha más generado dudas es el teletrabajo, que surge desde la pandemia. “La ley indica que todo parte de la jornada diaria o semanal, es decir se distingue de día o de medios días. El trabajador por escrito solicita una propuesta de teletrabajo al empleador. El empleador tiene 15 días para dar una respuesta y no está obligado a aceptar la propuesta, pero sí debe confirmar si el cargo es compatible con la función de teletrabajo y ofrecer una alternativa “, destacó
Respecto a Ley Karin y acosos laborales. Albornoz explicó que tres figuras son reguladas: el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. “Chile ratificó el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, que regula o protege a las personas de las formas de violencia en el lugar de trabajo. Esto actualmente está en congreso para transformarse en ley. La Key Karin es la primera ley que se dicta en el contexto de la OIT. Ya tenemos una ley de acoso sexual pero no tenemos una ley de violencia en lugar de trabajo. El acoso laboral se describe como toda aquella conducta que constituya una agresión ejercida por el empleador u otros trabajadores por cualquier medio, una sola vez, que tenga como resultado la humillación, entre otros. La Ley de Karin indica que puede haber acoso laboral con un solo acto y toda la literatura universal e histórica ha establecido que el acoso laboral son actos reiterados. Por lo tanto, se genera un conflicto enorme en las empresas porque muchas personas van entender una cosas o van interpretar una conducta y la van asociar esas solo a una conducta o una situación de acoso que va obligar al empleador a realizar un proceso de investigación. Cuando se ejecuta una denuncia el empleado debe realizar todo el protocolo de medidas preventivas y debe modificar los puestos de trabajo, realizar cambios, entre otros”, indicó el experto.
En cuanto a la violencia del trabajo, la ley hace responsable al empleador respecto a la violencia que ejercen terceros, es decir todas aquellas que afecten a trabajadores. “Por ejemplo en la zona sur hay atentados contra trabajadores contratistas. Por lo tanto, esto va a generar una indemnización por daños y perjuicios. O si el día de mañana un cliente golpea a un trabajador, será responsabilidad del empleador. Esta ley generará una carga de elaboración, aplicación y funcionamiento de protocolos, el cual el primero será de prevención, cuya directriz emitirá la Superintendencia de Seguridad Social. Lo importante es que la empresa dentro de su reglamento interno debería tener un capítulo especial sobre acoso laboral que va a regular la prevención e investigación y para eso se tendrá que modificar el reglamento interno y designar a los responsables, entre otros”, concluyó Albornoz.