- Marcelo Albornoz, socio principal de Albornoz & CIA indicó a Frutas de Chile: “Se pueden denunciar los hechos en cualquier momento ya que la ley junto con la figura del acoso ya existe en el Código del Trabajo. La única diferencia es que en el procedimiento se distingue con la figura interpuestas con anterioridad y la denuncias a contar desde el 1 de agosto. Por lo tanto, a través de esta figura nueva o antigua, las personas denuncian hechos sobre acosos sexual o laboral. Lo que no se puede denunciar retroactivamente son actos de violencias de terceros porque es una figura nueva”.
Este 1 de agosto la Ley 21.643 conocida como Ley Karin entra en vigencia y modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer las medidas de prevención, investigación, sanción de acoso y la violencia en el trabajo. Ese fue el tema central que analizaron destacados expertos nacionales en el conversatorio “Ley Karin, nuevos estándares de la Protección del Trabajo”, organizado por Fiabilis Chile en colaboración con Albornoz & CIA, y patrocinado por Frutas de Chile y su OTIC Agrocap.
El encuentro, que contó con el auspicio de Frutas de Chile y Otic Agrocap, fue moderado por Loreto Castillo, directora general adjunta de Fibialis Chile. El conversatorio comenzó con la exposición de Ximena Rincón , senadora y ex presidenta del Senado 2021-2022:”Desde las medidas que establece la Ley Karin son 4; primero declara como conductas indebidas y graves por ser contrarias a la dignidad de las personas, el acoso laboral y la violencia ejercida por los trabajadores terceros de la empresa; segundo consagra el derecho de los trabajadores a exigir al empleador la implementación de medidas que prevengan, que investiguen y que sancionen estas conducta, lo que se traduce en obligaciones del empleador con sus trabajadores; tercero, sancionar tales conductas como graves y le impone el despido sin derecho a indemnización y cuarto se establece medidas de resguardo necesarias respecto a lo involucrados, como la separación de espacio físicos, la redistribución del tiempo de jornada y entregar a la denunciante atención psicológica temprana y resguardo a la privacidad y la honra de los involucrado”
Rincón plateó ¿Cómo aseguramos la correcta implementación de la Ley Karin? “Este tema generó harta discusión en los parlamentarios y tiene aspectos fundamentales. Uno incorpora el enfoque preventivo, sólido y con perspectiva de género y sensibilización, es decir no basta que existe un protocolo sino también es necesario identificar aquellas situaciones peligrosas y evaluar los riesgos psicosociales asociados a cada trabajo. Segundo, se deben identificar las medidas que vayan en la correcta prevención y protección para los trabajadores, y que se discutan, y que sean conocidas por los trabajadores de la empresa. El empleador tiene un rol pedagógico, realizando capacitaciones que permitan que estas medidas, protocolos y distintas directrices sean comprendidas por el entorno y que se ejecuten para que no queden dormidas en el papel”, destacó la senadora.
Sobre si ley es retroactiva, o sólo se pueden denunciar los hechos ocurridos desde entrada en vigencia de la norma que entra en vigencia este 1 de agosto, Marcelo Albornoz, ex director del Trabajo y socio principal de Albornoz & CIA indicó a Frutas de Chile: ““Se pueden denunciar los hechos en cualquier momento ya que la ley junto con la figura del acoso ya existe en el Código del Trabajo. La única diferencia es que en el procedimiento se distingue con la figura interpuestas con anterioridad y la denuncias a contar desde el 1 de agosto. Por lo tanto, a través de esta figura nueva o antigua, las personas denuncian hechos sobre acosos sexual o laboral. Lo que no se puede denunciar retroactivamente son actos de violencias de terceros porque es una figura nueva”.
Albornoz explicó que se puede denunciar directamente a la Dirección del Trabajo, DT o en la empresa.” Si haces la denuncia ante el empleador, este la puede derivar a la DT. Es importante que el empleador informe a la persona que se acusa porque se debe comenzar un proceso de investigación. Por lo tanto, la persona denunciada tiene que ser informada respecto a la denuncia interpuesta en su contra y al denunciado se le tiene que tomar declaración ¿por qué? porque cuando el denunciante interpuso una denuncia en contra de otro trabajador, tiene que relatar los hechos en que se basa la denuncia, es decir lo que sucedió. Por lo tanto, el investigador (designado por el empleador) tiene que tomar la declaración, informar que se está comenzando una investigación por acoso e informar lo hechos al denunciado para que pronuncie su declaración”, añadió.
Por ello, detalló el abogado, las empresas deben cumplir con un protocolo preventivo que se debe incorporar al reglamento interno. “Las empresas serán expuestas a sanciones, que dependen de las tipificaciones. La multa dependerá de la gravedad, del tamaño de la empresa y el rango de multas es amplio que va desde 3 a 60 UTM. La ley tiene un fuerte control de la DT en cuanto a las investigaciones y se fiscalizará que el reglamento interno de la empresa exista un protocolo”, resaltó.
Respecto a qué aspectos legales deben considerar las compañías para implementar políticas internas relacionadas con la salud mental bajo la Ley Karin, Marcela Inzunza, abogada y cofundadora de Trato Sostenible sostuvo que “está ley integra 2 cuerpos legales. Por un lado, el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y la Ley Karin, que consiste en la bajada de este convenio. Es muy importante que al momento de pensar en lo legal no se pierda de vista que lo que esta ley busca es poner el acento en la prevención, investigación y sanción de actos que constituyan acoso laboral, sexual y violencia en el mundo del trabajo. Por ello, uno de los grandes desafíos que trae esta ley es que los empleadores deban garantizar lugares y entornos saludables no solo internos sino para los terceros. Esta ley exige que los empleadores se hagan cargo de ciertos pasos como la prevención, investigación y sanción. El trato libre de acoso y violencia debe tener el foco de la dignidad de las personas y la perspectiva de género. Por ejemplo, el acoso sexual será distinto el impacto en un hombre, que una mujer, porque somos diferentes”, detalló.
Impactos en las empresas
Esta ley tendrá diversos impactos en las políticas internas de las empresas. Para Iván Mergudich, vicepresidente de Recursos Humanos de ARAMARK las firmas tienen la obligación de tener una base. “Se tendrá un protocolo y se harán cosas que no se hacen. Cuando hablamos de violencia de género los abusadores son personas común y corrientes, que en un determinado contexto se convierten en acosadores. Ahí está el tema de la cultura. Nuestra compañía está en muchos países, y hace más de 10 años implementamos una política interna de la empresa y este debate no termina. El principal problema es la cultura, es decir cómo hemos formado a nuestros hijos y los hemos educado para roles de autoridad. Tenemos el gran desafío cultural, que no es solo latinoamericano sino global ya que debemos cambiar el modelo de liderazgo”.
Claudia Silva, gerenta de personas de Garces Fruits dijo a Frutas de Chile que desde Garcés hace mucho tiempo trabajan en las mejoras de espacios de trabajo y mantienen ecosistemas saludables para todos. “Si bien la ley complementa lo que venimos haciendo, si nos va a ayudar a tener un marco de acción, que tiene que ver con las estrategias de prevención, que es lo más importante que tenemos que abarcar”, agregó.
De acuerdo Silva, independiente de todo lo que se realiza con la Ley Karin, las relaciones humanas son complejas y el riego va a existir sin o con protocolo. “Por lo tanto, hay que constatar y las empresas debemos tener conciencia de que el riego es parte de nuestra cotidianeidad y parte de los procesos dado que tenemos mucha gente trabajando con nosotros. El trabajo no parte de cero porque ha habido un camino dado por las multinacionales que han traído prácticas, por los clientes que nos exigen protocolos en nuestros casos a los exportadores. Por lo tanto, hay un camino seguido y con todo lo que hemos aprendido con el protocolo psicosocial que también nos aporta al trabajo en las organizaciones. Por lo tanto, partimos desde lo que hemos construido junto la oportunidad que nos da contexto (que se está inserto en la cotidianidad) y el cual nos desafía como área de personas a poner en la mesa temas que no son tan fáciles de adobar”, indicó.